Si riepilogano di seguito gli importi relativi all’aumento dei minimi, riparametrati per livello, e la conseguente retribuzione base vigente quantomeno fino alla scadenza del CCNL, fissata come noto al prossimo 31 dicembre.

Cordiali saluti.

In attuazione di tale principio, l’articolo 54, commi 7 e 8 del CCNL Distribuzione, recapito e servizi postali 8 febbraio 2011 come rinnovato il 2 aprile 2015 e il 14 novembre 2023 ha previsto l’obbligo a carico dei datori di lavoro unicamente nel caso di adesione al Fondo Previambiente o al Fondo Poste, mentre in caso di altre opzioni da parte del lavoratore non esisteva obbligo in tal senso, salvo condizioni di miglior favore pattuite a livello aziendale o individualmente (articolo 54, comma 7: “L’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro di cui al precedente punto sussiste esclusivamente nei confronti del lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente; l’opzione del lavoratore per il versamento del TFR e la sua contestuale adesione a forme di previdenza complementare diverse dal Fondo Poste o dal Fondo Previambiente non comportano per il datore di lavoro alcun obbligo di contribuzione a tali forme”; inoltre, il successivo comma dispone che “l’esonero del datore di lavoro dall’obbligo contributivo sussiste anche qualora il lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente faccia domanda di trasferimento della posizione maturata ad una forma pensionistica complementare individuale”).

La legge n. 199/2025 (legge di bilancio 2026), articolo 1, comma 201, tuttavia, ha eliminato la delega esclusiva alla contrattazione collettiva, rendendo di fatto non soggetta a limiti la portabilità del contributo datoriale da parte del lavoratore. Ciò comporta che, ai sensi del nuovo articolo 14, comma 6, del d. lgs. n. 252/2005, il lavoratore può, decorsi due anni dall’iscrizione al Fondo di categoria (Fondo Previambiente o Fondo Poste), optare per un altro fondo aperto (bancario o assicurativo, ad esempio) e conservare il diritto al versamento anche da parte dell’azienda, nelle misure stabilite dall’attuale articolo 54, comma 5, del CCNL Recapito, distribuzione e servizi postali.

L’innovazione legislativa, in vigore dal 31 ottobre 2026, ha determinato fin da subito aspre polemiche, considerata da molti limitativa dell’autonomia contrattuale e della bilateralità stabilita all’interno di ciascun contratto collettivo di categoria o aziendale.

In relazione a ciò, lo scorso 26 maggio è stato sottoscritto l’allegato Avviso Comune, in cui le principali Confederazioni imprenditoriali, unitamente a CGIL, CISL, UIL hanno inteso valorizzare proprio l’autonomia negoziale e il valore aggiunto derivante dai fondi negoziali, soggetti ad un sistema legislativo rigoroso e ad una capillare vigilanza da parte dell’Autorità competente (COVIP), meno costosi dei fondi gestiti da soggetti che puntano a ricavare un profitto da tali investimenti, oltre che maggiormente mirati alle specifiche esigenze della categoria rappresentata.

In allegato all’Avviso Comune è anche stata definita una “clausola-tipo” da inserire nei contratti collettivi, in cui è riconfermata l’esclusività dell’obbligo contributivo a carico dei datori di lavoro solo in caso di adesione al Fondo individuato nel c.c.n.l. applicato e finchè il lavoratore vi rimanga iscritto.

Come visto sopra, tuttavia, una clausola analoga è già inserita nel vigente contratto collettivo.

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E’ lecito dubitare della tenuta giuridica di tali clausole contrattuali, in quanto nettamente e palesemente in contrasto con la norma di legge, per espressa volontà delle Parti, come esplicata nell’Avviso Comune.

Tuttavia, non è da escludere che l’ampiezza della platea dei soggetti firmatari dell’Avviso Comune nonché la loro autorevolezza induca il Legislatore ad un ripensamento dell’impostazione adottata in legge di bilancio.

Cordiali saluti.

In attuazione di tale principio, il CCNL di categoria ha previsto l’obbligo a carico dei datori di lavoro unicamente nel caso di adesione al Fondo ASTRI, mentre in caso di altre opzioni da parte del lavoratore non esiste obbligo in tal senso.

La legge n. 199/2025 (legge di bilancio 2026), articolo 1, comma 201, tuttavia, ha eliminato la delega esclusiva alla contrattazione collettiva, rendendo di fatto non soggetta a limiti la portabilità del contributo datoriale da parte del lavoratore. Ciò comporta che, ai sensi del nuovo articolo 14, comma 6, del d. lgs. n. 252/2005, il lavoratore può, decorsi due anni dall’iscrizione al Fondo ASTRI, optare per un altro fondo aperto (bancario o assicurativo, ad esempio) e conservare il diritto al versamento anche da parte dell’azienda, nelle misure stabilite dagli attuali articoli 49 (Parte Generale del contratto, di riferimento per i lavoratori cui si applicano le Sezioni Speciali 2, 3, 4 e 5 del CCNL) e 85 (per i lavoratori cui si applica la Sezione 1, ex Autostrade e trafori) del CCNL infrastrutture viarie a pedaggio, servizi connessi, viabilità integrata.

L’innovazione legislativa, in vigore dal 31 ottobre 2026, ha determinato fin da subito aspre polemiche, considerata da molti limitativa dell’autonomia contrattuale e della bilateralità stabilita all’interno di ciascun contratto collettivo di categoria o aziendale.

In relazione a ciò, lo scorso 26 maggio è stato sottoscritto l’allegato Avviso Comune, in cui le principali Confederazioni imprenditoriali, unitamente a CGIL, CISL, UIL hanno inteso valorizzare proprio l’autonomia negoziale e il valore aggiunto derivante dai fondi negoziali, soggetti ad un sistema legislativo rigoroso e ad una capillare vigilanza da parte dell’Autorità competente (COVIP), meno costosi dei fondi gestiti da soggetti che puntano a ricavare un profitto da tali investimenti, oltre che maggiormente mirati alle specifiche esigenze della categoria rappresentata.

In allegato all’Avviso Comune è anche stata definita una “clausola-tipo” da inserire nei contratti collettivi, in cui è riconfermata l’esclusività dell’obbligo contributivo a carico dei datori di lavoro solo in caso di adesione al Fondo individuato nel c.c.n.l. applicato e finchè il lavoratore vi rimanga iscritto.

***

Nell’ambito della trattativa in corso per il rinnovo del CCNL 18.7.2023, le Parti hanno convenuto una bozza di clausola analoga a quella contenuta nell’Avviso Comune, pur nella consapevolezza della debole tenuta giuridica di tali norme pattizie, in quanto nettamente e palesemente in contrasto con la norma di legge (peraltro volontà manifestamente espressa dalle Parti firmatarie dell’Avviso Comune).

Tuttavia, non è da escludere che l’ampiezza della platea dei soggetti firmatari dell’Avviso Comune nonché la loro autorevolezza induca il Legislatore ad un ripensamento dell’impostazione adottata in legge di bilancio, semplificando in ciò anche la soluzione da adottare in sede di rinnovo del CCNL di categoria.

Cordialmente.

L’iniziativa è motivata dalle distanze registrate tra le Parti, sia sulla parte normativa che su quella economica, in occasione degli incontri tenutisi nei giorni 9 e 10 giugno.

In caso di mancato raggiungimento di un’intesa definitiva in occasione degli incontri già programmati per il 25 e 26 giugno pp.vv., le Organizzazioni Sindacali si sono riservate di adottare “qualsiasi forma di mobilitazione del personale”.

Si allega, ai fini della più ampia informazione possibile, anche il comunicato indirizzato ai lavoratori del settore.

Cordialmente.

In attuazione di tale principio, l’articolo 45, commi 6 e 7 del CCNL Servizi Postali in Appalto ha previsto l’obbligo a carico dei datori di lavoro unicamente nel caso di adesione al Fondo Previambiente o al Fondo Poste, mentre in caso di altre opzioni da parte del lavoratore non esisteva obbligo in tal senso, salvo condizioni di miglior favore pattuite a livello aziendale o individualmente (articolo 45, comma 6: “L’obbligo contributivo a carico del datore di lavoro di cui al precedente punto sussiste esclusivamente nei confronti del lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente; l’opzione del lavoratore per il versamento del TFR e la sua contestuale adesione a forme di previdenza complementare diverse dal Fondo Poste o dal Fondo Previambiente non comportano per il datore di lavoro alcun obbligo di contribuzione a tali forme e comma 7: “L’esonero del datore di lavoro dall’obbligo contributivo sussiste anche qualora il lavoratore iscritto al Fondo Poste o al Fondo Previambiente faccia domanda di trasferimento della posizione maturata ad una forma pensionistica complementare individuale”.

La legge n. 199/2025 (legge di bilancio 2026), articolo 1, comma 201, tuttavia, ha eliminato la delega esclusiva alla contrattazione collettiva, rendendo di fatto non soggetta a limiti la portabilità del contributo datoriale da parte del lavoratore. Ciò comporta che, ai sensi del nuovo articolo 14, comma 6, del d. lgs. n. 252/2005, il lavoratore può, decorsi due anni dall’iscrizione al Fondo Previambiente, optare per un altro fondo aperto (bancario o assicurativo, ad esempio) e conservare il diritto al versamento anche da parte dell’azienda, nelle misure stabilite dall’attuale articolo 65, comma 5, del CCNL Servizi Ambientali 18.5.2022 come rinnovato il 9.12.2025.

L’innovazione legislativa, in vigore dal 31 ottobre 2026, ha determinato fin da subito aspre polemiche, considerata da molti limitativa dell’autonomia contrattuale e della bilateralità stabilita all’interno di ciascun contratto collettivo di categoria o aziendale.

In relazione a ciò, lo scorso 26 maggio è stato sottoscritto l’allegato Avviso Comune, in cui le principali Confederazioni imprenditoriali, unitamente a CGIL, CISL, UIL hanno inteso valorizzare proprio l’autonomia negoziale e il valore aggiunto derivante dai fondi negoziali, soggetti ad un sistema legislativo rigoroso e ad una capillare vigilanza da parte dell’Autorità competente (COVIP), meno costosi dei fondi gestiti da soggetti che puntano a ricavare un profitto da tali investimenti, oltre che maggiormente mirati alle specifiche esigenze della categoria rappresentata.

In allegato all’Avviso Comune è anche stata definita una “clausola-tipo” da inserire nei contratti collettivi, in cui è riconfermata l’esclusività dell’obbligo contributivo a carico dei datori di lavoro solo in caso di adesione al Fondo individuato nel c.c.n.l. applicato e finchè il lavoratore vi rimanga iscritto.

Come visto sopra, tuttavia, una clausola analoga è già inserita nel vigente contratto collettivo.

***

E’ lecito dubitare della tenuta giuridica di tali clausole contrattuali, in quanto nettamente e palesemente in contrasto con la norma di legge, per espressa volontà delle Parti, come esplicata nell’Avviso Comune.

Tuttavia, non è da escludere che l’ampiezza della platea dei soggetti firmatari dell’Avviso Comune nonché la loro autorevolezza induca il Legislatore ad un ripensamento dell’impostazione adottata in legge di bilancio.

Cordiali saluti.

Le Linee guida in esame si propongono di fornire orientamenti e indicazioni alle stazioni appaltanti, costituendo una guida di lettura e uno strumento operativo per definire tempi, modi di inserimento e attuazione e contenuti delle clausole revisionali ordinarie nei contratti di durata relativi agli appalti di servizi e forniture.

Le Linee Guida si compone di:

• Parte I, che offre un inquadramento sistemico dell’istituto e fornisce indicazioni operative generali sulle modalità di attuazione del medesimo nelle diverse fasi di programmazione, affidamento ed esecuzione dell’appalto;
• Parte II, di natura speciale, che fornisce puntuali indicazioni sugli indici da utilizzare ai fini del calcolo delle clausole revisionali ordinarie in alcuni appalti selezionati di servizi e forniture, con caratteristiche simili al settore dei servizi postali in appalto (in particolare l’alto contenuto di manodopera).

In particolare, l’istituto della revisione dei prezzi, di cui all’articolo 60 del Codice dei contratti pubblici, trova il proprio terreno applicativo nei contratti di durata, regolanti i rapporti nei quali la prestazione si sviluppa nel tempo e nei quali il decorso temporale incide in modo diretto sulla struttura economica del sinallagma.

L’art. 60 del Codice dei contratti pubblici prevede una duplice articolazione dell’istituto revisionale per gli appalti di servizi e forniture, da ricondurre all’esigenza essenziale di preservare l’equilibrio contrattuale senza neutralizzare la componente fisiologica dell’alea. Il riferimento è:

1. a) alla revisione prezzi c.d. “straordinaria” disciplinata dall’articolo 60, comma 2, lettera b), del Codice;
2. b) alla revisione prezzi c.d. “ordinaria” disciplinata dall’articolo 60, comma 2-bis del Codice.

Nel rimanere a disposizione per informazioni, si rimanda al testo delle Linee Guida (riportato anche in allegato) per ulteriori approfondimenti.

Cordiali saluti.

L’obiettivo della Direttiva, recepito dal provvedimento nazionale, è come noto quello di favorire la trasparenza retributiva, nell’obiettivo di attenuare gli squilibri di genere intervenendo principalmente attraverso l’aumento di obblighi informativi e di trasparenza a carico dei datori di lavoro.

Secondo molti osservatori, nel recepire la Direttiva il Legislatore italiano si sarebbe orientato ad un approccio pragmatico, scongiurando diversi appesantimenti burocratici utilizzando la leva della contrattazione collettiva “di qualità” come strumento in grado di garantire, di per sé, trasparenza e correttezza.

Di seguito si riportano in sintesi i principali aspetti del decreto ritenuti di interesse per le aziende del settore, rinviando alla lettura del testo nonchè a eventuali successive novità e aggiornamenti che dovessero provenire dagli organi ministeriali.

Considerato che diversi oneri richiedono come presupposto un numero minimo di dipendenti (ad esempio articolo 6, terzo comma, articolo 7, ottavo comma, articolo 9) il decreto potrebbe avere impatto limitato nel settore dei servizi postali in appalto.

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L’articolo 2 del decreto descrive l’ambito di applicazione, che comprende tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati nonché come destinatari tutte le tipologie contrattuali, quindi anche quelle a tempo determinato e a tempo parziale (e persino i dirigenti).

L’articolo 3 elenca le definizioni utilizzate nel provvedimento, alcune delle quali risultano del tutto inedite per l’ordinamento giuslavoristico italiano.

L’articolo 4 definisce un primo principio volto a superare diversi oneri a carico dei datori di lavoro attraverso la “presunzione di conformità” alla normativa di legge della contrattazione collettiva, intendendosi come tale quella stipulata dai soggetti comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, con particolare riferimento ai sistemi di classificazione ivi previsti.

Tali sistemi di classificazione (art. 4, quarto comma) “costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri di cui al comma 3”, ovvero “criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere”.

Ancora (articolo 5), i datori di lavoro sono gravati da una serie di obblighi dal momento della selezione e dell’assunzione, con l’obbligo di comunicare la retribuzione annua o comunque una fascia di riferimento, senza poter chiedere notizie circa il trattamento precedente.

Sul punto, sarebbe utile un chiarimento normativo o quantomeno a livello di circolari amministrative in merito alle assunzioni di personale a seguito di subentro in appalto; come noto, l’acquisizione di una serie di notizie relative all’inquadramento, all’anzianità ed alla retribuzione dei lavoratori da assumere in ottemperanza all’articolo 7 del CCNL Servizi Postali in Appalto sono propedeutiche alla corretta attuazione del relativo obbligo contrattuale.

L’articolo 6 del decreto descrive l’ambito entro cui i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per i livelli retributivi e, soprattutto, i criteri per la progressione economica (obbligo valido solo per le aziende con almeno 50 dipendenti, computati secondo i vigenti criteri di legge per quanto concerne rapporti a tempo parziale, determinato, apprendisti, etc.); il comma successivo, tuttavia, rinvia alle modalità informative di legge già oggi vigenti (d. lgs. n. 152/1997, articolo 1, primo comma) per adempiere formalmente all’obbligo previsto.

Ai sensi dell’articolo 7 i lavoratori hanno diritto di chiedere non più di una volta l’anno (e di ricevere riscontro scritto entro due mesi), informazioni sui livelli retributivi medi anche distinti per sesso e categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro “o un lavoro di pari valore”.

I datori di lavoro possono riscontrare tali richieste anche attraverso la pubblicazione su reti intranet dei relativi dati; essi inoltre sono gravati dell’onere di informare i lavoratori circa la sussistenza di tale diritto.

L’articolo 9 elenca gli oneri informativi per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti in materia di divario retributivo di genere in relazione a diverse componenti retributive, ivi comprese quelle complementari e variabili che rappresentano statisticamente la principale fonte di divario retributivo di genere.

Il comma 9 dello stesso articolo elenca le diverse tempistiche (fino al 2031), collegate al numero di dipendenti, in base alle quali le aziende dovranno adeguarsi agli obblighi di cui all’articolo 9 stesso.

L’articolo 10 prevede l’ipotesi della “valutazione congiunta” tra impresa e rappresentanti dei lavoratori qualora i dati presentino differenze di genere rilevanti (articolo 10, primo comma, lettera “a”), e il datore di lavoro non abbia motivato né corretto tali rilevanti differenze.

 ***

Il decreto appare ad una prima lettura complesso e certamente foriero di svariati adempimenti e obblighi a carico delle imprese, sulla cui effettiva utilità ai fini di quanto la Direttiva si propone, è lecito avere dubbi.

Si rinvia quindi alla lettura integrale del decreto n. 96/2026, che si allega, per la visione complessiva degli oneri, di cui solo una parte sono elencati nella presente circolare.

E’ altrettanto vero, tuttavia, che parte degli obblighi sono stati alleggeriti attraverso i demandi alla contrattazione collettiva che per le aziende del settore, che applicano il CCNL Servizi Postali in Appalto 21.12.2023, rappresenta un punto di riferimento adeguato e conforme alla legge.

Cordiali saluti.

Inoltre, ha innalzato a 5mila euro il limite di importo complessivo entro cui poter applicare la tassazione agevolata (precedentemente fissato in 3mila euro).

 In tale contesto, l’Agenzia delle Entrate ha emanato il 9 giugno u.s. l’allegata Risoluzione n. 22/E nell’obiettivo di fornire un chiarimento interpretativo.

 Nel ricordare i riferimenti normativi che consentono al lavoratore di optare per il premio di risultato in denaro (con l’aliquota agevolata) o in natura ai sensi del TUIR senza tassazione, l’ADE ha chiarito che il nuovo limite di 5mila euro sia utilizzabile anche ai fini dell’eventuale erogazione del premio sotto forma di benefit aziendale ai sensi dell’articolo 51 del TUIR.

 Nel rinviare alla lettura del documento, si sottolinea come l’Agenzia delle Entrate abbia inteso equiparare le attribuzioni in “welfare” alla nuova vantaggiosa normativa prevista per i premi di risultato dall’ultima legge di bilancio; è bene tuttavia ricordare che, come noto, i premi di risultato restano interamente soggetti a contribuzione ordinaria a carico del datore di lavoro.

 Cordialmente.

L’obiettivo della Direttiva, recepito dal provvedimento nazionale, è come noto quello di favorire la trasparenza retributiva, nell’obiettivo di attenuare gli squilibri di genere intervenendo principalmente attraverso l’aumento di obblighi informativi e di trasparenza a carico dei datori di lavoro.

Secondo molti osservatori, nel recepire la Direttiva il Legislatore italiano si sarebbe orientato ad un approccio pragmatico, scongiurando diversi appesantimenti burocratici utilizzando la leva della contrattazione collettiva “di qualità” come strumento in grado di garantire, di per sé, trasparenza e correttezza.

Di seguito si riportano in sintesi i principali aspetti del decreto ritenuti di interesse per le aziende del settore, rinviando alla lettura del testo nonchè a eventuali successive novità e aggiornamenti che dovessero provenire dagli organi ministeriali.

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L’articolo 2 del decreto descrive l’ambito di applicazione, che comprende tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati nonché come destinatari tutte le tipologie contrattuali, quindi anche quelle a tempo determinato e a tempo parziale (e persino i dirigenti).

L’articolo 3 elenca le definizioni utilizzate nel provvedimento, alcune delle quali risultano del tutto inedite per l’ordinamento giuslavoristico italiano.

L’articolo 4 definisce un primo principio volto a superare diversi oneri a carico dei datori di lavoro attraverso la “presunzione di conformità” alla normativa di legge della contrattazione collettiva, intendendosi come tale quella stipulata dai soggetti comparativamente più rappresentativi a livello nazionale, con particolare riferimento ai sistemi di classificazione ivi previsti.

Tali sistemi di classificazione (art. 4, quarto comma) “costituiscono lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, in quanto conformi ai criteri di cui al comma 3”, ovvero “criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere”.

Ancora (articolo 5), i datori di lavoro sono gravati da una serie di obblighi dal momento della selezione e dell’assunzione, con l’obbligo di comunicare la retribuzione annua o comunque una fascia di riferimento, senza poter chiedere notizie circa il trattamento precedente.

L’articolo 6 descrive l’ambito entro cui i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per i livelli retributivi e, soprattutto, i criteri per la progressione economica (obbligo valido solo per le aziende con almeno 50 dipendenti, computati secondo i vigenti criteri di legge per quanto concerne rapporti a tempo parziale, determinato, apprendisti, etc.); il comma successivo, tuttavia, rinvia alle modalità informative di legge già oggi vigenti (d. lgs. n. 152/1997, articolo 1, primo comma) per adempiere formalmente all’obbligo previsto.

Ai sensi dell’articolo 7 i lavoratori hanno diritto di chiedere non più di una volta l’anno (e di ricevere riscontro scritto entro due mesi), informazioni sui livelli retributivi medi anche distinti per sesso e categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro “o un lavoro di pari valore”.

I datori i lavoro possono riscontrare tali richieste anche attraverso la pubblicazione su reti intranet dei relativi dati; essi inoltre sono gravati dell’onere di informare i lavoratori circa la sussistenza di tale diritto.

L’articolo 9 elenca gli oneri informativi per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti in materia di divario retributivo di genere in relazione a diverse componenti retributive, ivi comprese quelle complementari e variabili che rappresentano statisticamente la principale fonte di divario retributivo di genere.

Il comma 9 dello stesso articolo elenca le diverse tempistiche (fino al 2031), collegate al numero di dipendenti, in base alle quali le aziende dovranno adeguarsi agli obblighi di cui all’articolo 9 stesso.

L’articolo 10 prevede l’ipotesi della “valutazione congiunta” tra impresa e rappresentanti dei lavoratori qualora i dati presentino differenze di genere rilevanti (articolo 10, primo comma, lettera “a”), e il datore di lavoro non abbia motivato né corretto tali rilevanti differenze.

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Il decreto appare ad una prima lettura complesso e certamente foriero di svariati adempimenti e obblighi a carico delle imprese, sulla cui effettiva utilità ai fini di quanto la Direttiva si propone, è lecito avere dubbi.

Si rinvia quindi alla lettura integrale del decreto n. 96/2026, che si allega, per la visione complessiva degli oneri, di cui solo una parte sono elencati nella presente circolare.

E’ altrettanto vero, tuttavia, che parte degli obblighi sono stati alleggeriti attraverso i demandi alla contrattazione collettiva che per le aziende del settore, che applicano il CCNL 18.7.2023, rappresenta un punto di riferimento adeguato e conforme alla legge.

Cordialmente.

Il provvedimento, di cui è in corso l’iter di conversione in legge, prevede disposizioni in materia di incentivi alle assunzioni e stabilizzazioni per particolari tipologie di lavoratori nonchè alcune norme in tema di contrattazione collettiva.

Nel rinviare al testo del Decreto per gli aspetti di dettaglio (tenendo presente la possibilità di modifiche al testo in sede di conversione), la parte che tratta gli incentivi in estrema sintesi riguarda:

• assunzioni di donne,
• assunzioni di giovani,
• assunzioni presso sedi o unità produttive ubicate nella ZES unica per il Mezzogiorno,
• trasformazioni di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato,
• aziende in possesso di specifiche certificazioni in materia di conciliazione famiglia/lavoro.

Gli esoneri contributivi (pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) sono riconosciuti in caso di:

• assunzioni di donne (articolo 1) entro il 2026 con contratto a tempo indeterminato, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o da almeno 12 mesi, in presenza di specifiche situazioni di svantaggio, elencate alle lettere da b) a g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. Per le lavoratrici rientranti più in generale nelle categorie svantaggiate di cui alle lettere da a) a g) del medesimo articolo, il Decreto prevede invece un esonero di durata più breve, pari a 12 mesi. L’esonero opera nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice, elevato a 800 euro mensili qualora la lavoratrice sia residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno;

• assunzioni di giovani (articolo 2) entro il 2026 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che, alla data dell’assunzione, non abbiano compiuto 35 anni e siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi, se appartenenti a una delle categorie svantaggiate di cui alle lettere c), e), f) e g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. L’esonero è riconosciuto, in via ordinaria, per un periodo massimo di 24 mesi, ferma la previsione di una durata ridotta a 12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati. Quanto al massimale, il beneficio è riconosciuto entro il limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore, elevato a 650 euro mensili qualora l’assunzione avvenga presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni dell’area ZES indicate dal decreto;

• assunzioni a tempo indeterminato entro il 2026 di lavoratori che abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi da parte di datori di lavoro privati dell’area ZES che occupino fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione (articolo 3). L’incentivo è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro mensili per ciascun lavoratore;

• trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato di durata complessiva non superiore a 12 mesi (instaurati entro il 30 aprile 2026) in rapporti a tempo indeterminato, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità. I lavoratori da stabilizzare non devono aver compiuto 35 anni e non devono essere mai stati occupati prima a tempo indeterminato.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore.

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Restano fermi i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del d.lgs. n. 150/2015, tra cui, in particolare, il rispetto dei diritti di precedenza, l’assenza di sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale, etc.

Inoltre, le assunzioni e le trasformazioni agevolate devono determinare, in tutti i casi, un incremento occupazionale netto e i datori di lavoro interessati non devono aver proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione o la trasformazione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.

Parimenti, nei sei mesi successivi, il datore di lavoro non potrà licenziare per giustificato motivo oggettivo il lavoratore assunto o stabilizzato con l’esonero, o un altro lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, pena la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Per ulteriori approfondimenti l’INPS, in merito agli incentivi citati, ha emanato lo scorso 14 maggio le circolari nn. 55, 56 e 57 rispettivamente in materia di incentivi per assunzioni di giovani, bonus ZES, e donne.

***

L’articolo 6 del Decreto prevede che, nell’obiettivo di “sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità”, è riconosciuto alle aziende in possesso di specifiche certificazioni atte a valorizzare il sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, anche attraverso misure di welfare aziendale (come da articolo 8, primo comma, lettera “e” del d. lgs. n. 184/2025) un esonero del versamento dei contributi previdenziali in misura dell'1 per cento e comunque non oltre 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato.

Le modalità attuative sono delegate ad un Decreto ministeriale.

In materia di contrattazione collettiva e “salario giusto”, e sempre in relazione ai fini degli incentivi di cui sopra, l’articolo 7, quinto comma, del decreto-legge prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo.

Trattasi di un principio comunque già affermato dalla legislazione e dalla prassi amministrativa in materia di accesso ai benefici contributivi; come noto già l’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 subordina l’accesso ai “benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale” a una serie di condizioni, tra cui anche il “rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

L’articolo 7 in esame appare conforme all’art. 1, comma 1175 e alle interpretazioni amministrative: la norma individua infatti uno specifico parametro di comparazione – il trattamento economico complessivo – e non esclude l’applicazione di un CCNL diverso da quello leader, a condizione che il trattamento riconosciuto non sia inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tale contratto va individuato tenendo conto del settore e della categoria produttiva di riferimento, dell’attività principale o prevalente esercitata, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, comma 3).

Nel settore degli appalti postali non dovrebbero sussistere dubbi in ordine all’individuazione del CCNL 21 dicembre 2023, attualmente in fase di rinnovo, stipulato da ASSOPOSTE, SLC-CGIL, SLP-CISL e UILPOSTE, come contratto “leader” della categoria

I criteri previsti inoltre dal Codice degli Appalti Pubblici (cfr. articolo 11 del d. lgs. n. 36/2023 e Allegato I.01) dovrebbero consentire alle aziende che applicano il CCNL citato garanzie certe.

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L’articolo 10, primo comma, del Decreto sancisce in via legislativa un principio consolidato da decenni nell’ambito della contrattazione collettiva, quanto meno considerando quella stipulata dai soggetti più rappresentativi: ovvero, quello secondo cui le parti stipulanti “nell’esercizio della propria autonomia contrattuale, disciplinano in sede di rinnovo le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo intercorrente tra la scadenza del c.c.n.l. e la sottoscrizione del relativo rinnovo, assumendo a riferimento la data di scadenza naturale del contratto previgente”.

Tutti aspetti, come noto, inevitabilmente considerati e definiti in occasione di qualsiasi accordo di rinnovo di un contratto collettivo: tra l’altro, il riferimento alla “autonomia contrattuale” indebolisce la portata di una prescrizione di fonte legale, lasciando intendere che i princìpi indicati siano comunque derogabili da una eventuale diversa volontà delle Parti.

Peraltro il c.c.n.l. vigente (articolo 2, comma 7) condiziona il riconoscimento della “copertura economica” al rispetto delle procedure per il rinnovo del contratto, cosa non prevista dalla norma di legge.

Il secondo comma dell’articolo 10 introduce per la prima volta, per via legislativa, l’automatismo di una indennità retributiva di “vacanza contrattuale”.

Come noto infatti, l’indennità di vacanza contrattuale venne introdotta per la prima volta nell’ordinamento dal Protocollo Interconfederale del 23 luglio 1993 e recepita in molti contratti collettivi di categoria, per poi essere abrogata con altro Accordo ad analogo livello stipulato il 15 aprile 2009.

La norma dispone che, decorsi dodici mesi dalla scadenza del c.c.n.l., le aziende debbano corrispondere un importo pari al 30% dell’inflazione programmata secondo l’indice IPCA; non è chiarito tuttavia per quanto tempo debba essere corrisposta tale indennità, né di quale anno debba essere preso a riferimento l’indice inflattivo (se alla scadenza del c.c.n.l. o nel momento di erogazione dell’importo, ad esempio).

Lo stesso comma fa salve “eventuali diverse pattuizioni contrattuali”, mentre il successivo comma 3 esclude addirittura dall’erogazione i settori caratterizzati da “elevata stagionalità e variabilità dei ricavi”, delegando alla contrattazione collettiva l’individuazione condivisa di altri “indicatori economici settoriali”; aprendo così, evidentemente, un altro fronte di possibile contrapposizione tra le Parti.

La norma di legge si applica ai contratti collettivi che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto n. 62/2026 (1 maggio 2026) e, per i contratti collettivi già scaduti (come il contratto di categoria, scaduto lo scorso 31 dicembre), a partire dall’1 gennaio 2027.

Secondo una prima lettura della norma, quindi, in caso di mancato rinnovo, dall’1 gennaio 2027 dovrebbe essere corrisposto il 30% dell’inflazione programmata. Da definire tuttavia, come sopra detto, diversi elementi non previsti nella scarna norma di legge.

Infine, breve citazione per l’articolo 11 del decreto-legge, che dispone alcuni obblighi formali circa l’informazione ai lavoratori del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, identificato attraverso il codice alfa-numerico utilizzato dal CNEL (K721 è il codice del CCNL Servizi postali in appalto 21.12.2023).

Non mancheremo di aggiornare in ordine all’iter di conversione del provvedimento.